В марте на площадке клуба Hotels & Hospitality в соцсети Clubhouse состоялась дискуссия о сложностях на гостиничном рынке труда, причинах ухода персонала из индустрии гостеприимства в другие сферы. Модератором онлайн-встречи выступила Светлана Жукова, HR & Career specialist, автор проекта STAFF ONLY. Передаем слово Светлане для подведения итогов беседы в Клабхаусе.

Ключевые вопросы

• Какие проблем на гостиничном рынке труда были и существуют сейчас?
• Как поменялась «картина» в связи с пандемией?
• Какие ожидания у молодых специалистов и опытных профессионалов? Почему они уходят в другие сферы?
• Как вернуть престиж гостиничной индустрии в качестве места карьеры? Что могут сделать отели?
• Роль вузов в решении этой проблемы.

Рассмотрим небольшой обзор исследований на портале HeadHunter в разделе «аналитика». На начало 2021 г. можно отследить динамику вакансий и резюме в конкретной сфере. На графиках (см. рис. ниже) по Северо-Западному Федеральному округу наглядно представлено колоссальное снижение спроса на работу в сфере туризма и гостеприимства в январе и феврале. Динамика соискателей стала отрицательной, в то время как предложение от работодателей по вакансиям, наоборот, выросло по сравнению с прошлым годом на 38%.

1. Первая из них, которая существует из года в год – это низкий уровень заработной платы (ЗП) в сравнении с другими сферами.

На примере Петербурга можно сказать про заработные платы, которые стали еще ниже и заняли «почетное» первое место с конца в рейтинге по видам деятельности – сейчас это 31 800 руб. по итогам 2020 при средней ЗП по городу 67 900 руб. (данные приведены на сайте администрации города – см. рис. ниже). В 2019 г. также была последняя строчка, но ЗП чуть выше – 36 000 руб..

2. Следующая проблема – молодые специалисты не видят и не знают о перспективах развития в гостиничной индустрии.

Относительно недавно я окончила магистратуру по направлению «Гостиничное дело» в СПбГЭУ. Мое обучение проходило очно, что позволило мне постоянно вести общение со студентами и узнать изнутри ситуацию касаемо старта их карьеры в отелях. Скажу как есть – многие из них изначально планировали построить карьеру в гостиничном бизнесе, но нередко принимали решение о смене профессиональной деятельности в связи с неоправданными ожиданиями от работы в отелях. Такая тенденция связана не только с низкой зарплатой на линейных должностях и стрессовым характером работы, но и непониманием возможностей роста и развития. Особенно часто это прослеживается на стартовых позициях в независимых отелях.

Отели-работодатели не информируют, как и при каких условиях возможно повышение, какие программы обучения и профессионального развития предусмотрены на предприятии, какой период работы требуется для карьерного роста в перспективе.

В вузах тоже нет карьерных программ, никто не рассказывает, как и куда можно развиваться в гостиничной сфере, какие смежные направления существуют, где также пригодится отельный опыт.

Если изначально начинающие специалисты увидят отсутствие каких-либо возможностей развития (необязательно вертикального роста) в отеле, если от своих коллег узнают, что можно вечность находиться в должности официанта или администратора reception, так и не дождавшись интересных предложений – новички уйдут очень быстро. И, в дальнейшем, позиционирование таких отелей как работодателей будет сводиться как к месту подработки, но не более.

Да, молодые специалисты сейчас другие, они:

• хотят сразу работать в интересных проектах;
• они ожидают, что смогут заниматься чем-то стоящим, полезным и важным, будут работать среди супер профессионалов и «прокачают» себя;
• им важно чтобы их мнение слышали и давали моментальную обратную связь;
• они нацелены на получение новых знаний и быстрое обучение.

Данная проблема тесно связана со следующей.

3. Неграмотные программы адаптации (или вовсе их отсутствие) в отелях.

Кандидаты отмечают, что не были комфортно введены в должность и обеспечены необходимой информацией, вследствие чего не чувствовали себя уверенно на рабочем месте.

Последние годы, часто общаясь с молодыми специалистами и недавними выпускниками, приходилось слышать один и тот же сценарий начала их работы в отелях – приняли на работу, началось обучение специфике должности во время рабочих смен (при чем, обычно в ускоренном темпе, чтобы скорее полноценно поставить в смену), а дальше reception или зала ресторана (как пример) ничего не знаем, ничего не видели… Да что уж говорить – даже свое руководство не знали в лицо. В итоге уходили с чувством своей ненужности конкретно в этом отеле. Сопоставив трудности развития, некомфортную адаптацию и низкую оплату труда, молодой специалист принимает решение об увольнении в первые полгода работы.

4. Нет совместно проработанных программ стажировок вузов и отелей, чтобы обеспечить серьезную подготовку специалистов, заинтересовать молодежь.

Огромное количество университетов и других вузов сегодня дают базовые программы, не рассказывается о том, что у специалиста могут быть партнерские отношения с будущим работодателем. Молодые люди при прохождении практик в большинстве случаев оказываются на объектах, которые не заинтересованы в их развитии, да и в развитии гостиничной индустрии в целом. По итогам таких практик выпускники не продолжают работу в отелях. Например, из моего выпуска 2018 г. в нашей сфере осталось около 10% магистров.

Здесь, для наглядности я приведу еще немного статистик с hh.ru. Портрет соискателя в гостинично-туристской сфере: 63% – люди возраста 25-35 лет (это мы с вами, кто начинал свой путь в гостеприимстве 7-10 лет назад, не боясь самых базовых позиций и отдавая всего себя и свое время отелю, чтобы получать опыт, развиваться). И только 7% – молодежь 20-25 лет. Т. е. спрос со стороны молодого поколения на вакансии в отелях – минимальный.

5. У людей нет доверия к отелям как месту работы, нет уверенности в завтрашнем дне – спрос на вакансии упал до критических отметок.

После сложного года ограничений из-за COVID-19, гостиничный бизнес потерял последние позиции на рынке труда – массовые сокращения, закрытие объектов, снижение заработной платы еще больше снизили привлекательность гостиничного бизнеса как направления карьеры!

Специалисты, попавшие под сокращение и вынужденные уйти из отелей, в большинстве случаев уже навсегда покинули гостиничную индустрию. Прогнозы некоторых отельеров не сбылись – «уволим, а потом в случае необходимости быстро наберем новых, т. к. безработных специалистов будет море». Специалистов нет, в Петербурге, например, по словам многих моих коллег, закрыть вакансию на reception или в ресторан стало очень сложно.

Кроме того, в период пандемии Северную столицу России покинуло около 2 млн. человек, приехавших из регионов – что тоже отразилось на дефиците соискателей.

Перечисленные трудности, касающиеся текучести кадров, в то же время, приводят к возникновению проблем с наличием на рынке труда квалифицированного и опытного персонала на позиции средне-операционного и среднего звена.

Возможно, причина как раз кроется в том, что молодые специалисты не продолжают свою карьеру в отелях, теряя интерес и уходя в другие компании, чаще всего уже не связанные с гостиничной индустрией.

6. Профессионалам со стажем становится «тесно» в своих должностях.

Глобальная тенденция – открытые возможности для каждого на рынке труда, вне зависимости от региона, «стирание» границ. Профессионалы гостиничной сферы тоже хотят развиваться масштабно, не только на текущей должности, но и в проектах регионального и всероссийского уровня. Они находятся в поисках путей развития себя и личного бренда. Поэтому, гостиничному бизнесу тоже нужна трансформация, возможность развития фриланса, коллабораций и других видов профессиональной деятельности! За счет участия в такого рода проектах у представителей гостиничного бизнеса может повыситься и уровень дохода.

Дополнения от участников дискуссии

• Слишком высокие требования к сотрудникам (по внешнему виду, дресс-коду, soft skill и др.), которые ограничивают их индивидуальность. Это отталкивает молодежь, им становится проще начать карьеру в других сферах, где требования более мягкие и предоставляется больше свободы. Гостиничная сфера – достаточно консервативная, но ей нужно менять подход в работе с персоналом, чтобы подстроиться под нынешнюю аудиторию соискателей.
• Нет культуры обращения к кадровым агентствам, в которых подберут подходящие квалифицированные кадры для отелей – именно тех, кто искренне желает и стремится развиваться и строить карьеру в гостиничном бизнесе.
• Касаемо вузов: нужно больше молодых преподавателей-практиков, которые личным примером будут вдохновлять и показывать реальные карьерные возможности в гостеприимстве.
• Отели и студенты – сотрудничество win-win. Отели предоставляют качественную практику на протяжении всего обучения студента в вузе (из года в год – студент всегда в одном отеле), таким образом, растят своих будущих сотрудников. Студенты, в свою очередь, становятся амбассадорами бренда, и продвигают отель в вузе, на своих страницах в соцсетях и т. д.
• Сотрудничество с профессиональными техникумами и колледжами открывает больше возможностей привлечь персонал на линейные позиции, и растить их до менеджерских должностей.
• Проблемы сетевых хостелов и мини-отелей в поиске ответственных, заинтересованных в работе управляющих можно решить путем создания кадрового резерва (т. е. подготовить на позиции управляющих кандидатов из собственной команды).
• Большая финансовая нагрузка на отели в части содержания персонала влияет на небольшой размер заработных плат. Эту проблему можно решить при государственной поддержке отрасли.

Решение проблем (общее)

1. Глобально – продвигать HR-бренд гостиничной индустрии через создание карьерных площадок/ платформ/ сообществ, где:

• будет оказываться помощь начинающим специалистам на старте карьеры, а также предоставляться доступ ко всем ресурсам и информации для получения знаний и опыта;
• будут показаны все перспективы и предоставлены возможности карьерного развития в гостиничном бизнесе;
• будут собраны программы стажировок в лучших (с точки зрения обучения и карьеры) отелях из разных регионов, программы менторства;
• будут организованы площадки для нетворкинга, создания и продвижения проектов, а также своих услуг через фриланс.

2. Локально – поменять подход в работе с персоналом.

Сделать работу для молодых специалистов с самого начала значимой и интересной, вовлекая в развитие отеля, независимо от должности сотрудника и стажа его работы (в том числе, и студентов на практике).

Зачастую, небольшие отели не располагают потенциалом именно вертикального карьерного роста, но это не значит, что персонал нельзя развивать и предлагать им участие в разного рода проектах, в которых возможна дополнительная финансовая мотивация и расширенный (новый) круг обязанностей. Специфика гостиничного бизнеса тем и привлекательна, что у нее нет жестких границ – отель, имея свои главные ресурсы, может расширять спектр услуг и продуктов для гостей (создав, своего рода, экосистему). Тем самым, добавляя новые и интересные проекты в деятельность своих сотрудников.

Подписывайтесь на Telegram-канал TOHOLOGY