
В марте на площадке клуба Hotels & Hospitality в соцсети Clubhouse состоялась дискуссия о сложностях на гостиничном рынке труда, причинах ухода персонала из индустрии гостеприимства в другие сферы. Модератором онлайн-встречи выступила Светлана Жукова, HR & Career specialist, автор проекта STAFF ONLY. Передаем слово Светлане для подведения итогов беседы в Клабхаусе.
Ключевые вопросы
- Какие проблем на гостиничном рынке труда были и существуют сейчас?
- Как поменялась «картина» в связи с пандемией?
- Какие ожидания у молодых специалистов и опытных профессионалов? Почему они уходят в другие сферы?
- Как вернуть престиж гостиничной индустрии в качестве места карьеры? Что могут сделать отели?
- Роль вузов в решении этой проблемы.
Рассмотрим небольшой обзор исследований на портале HeadHunter в разделе «аналитика». На начало 2021 г. можно отследить динамику вакансий и резюме в конкретной сфере. На графиках (см. рис. ниже) по Северо-Западному Федеральному округу наглядно представлено колоссальное снижение спроса на работу в сфере туризма и гостеприимства в январе и феврале. Динамика соискателей стала отрицательной, в то время как предложение от работодателей по вакансиям, наоборот, выросло по сравнению с прошлым годом на 38%.
1. Первая из них, которая существует из года в год – это низкий уровень заработной платы (ЗП) в сравнении с другими сферами.
На примере Петербурга можно сказать про заработные платы, которые стали еще ниже и заняли «почетное» первое место с конца в рейтинге по видам деятельности – сейчас это 31 800 руб. по итогам 2020 при средней ЗП по городу 67 900 руб. (данные приведены на сайте администрации города – см. рис. ниже). В 2019 г. также была последняя строчка, но ЗП чуть выше – 36 000 руб..
2. Следующая проблема – молодые специалисты не видят и не знают о перспективах развития в гостиничной индустрии.
Относительно недавно я окончила магистратуру по направлению «Гостиничное дело» в СПбГЭУ. Мое обучение проходило очно, что позволило мне постоянно вести общение со студентами и узнать изнутри ситуацию касаемо старта их карьеры в отелях. Скажу как есть – многие из них изначально планировали построить карьеру в гостиничном бизнесе, но нередко принимали решение о смене профессиональной деятельности в связи с неоправданными ожиданиями от работы в отелях. Такая тенденция связана не только с низкой зарплатой на линейных должностях и стрессовым характером работы, но и непониманием возможностей роста и развития. Особенно часто это прослеживается на стартовых позициях в независимых отелях.
Отели-работодатели не информируют, как и при каких условиях возможно повышение, какие программы обучения и профессионального развития предусмотрены на предприятии, какой период работы требуется для карьерного роста в перспективе.
В вузах тоже нет карьерных программ, никто не рассказывает, как и куда можно развиваться в гостиничной сфере, какие смежные направления существуют, где также пригодится отельный опыт.
Если изначально начинающие специалисты увидят отсутствие каких-либо возможностей развития (необязательно вертикального роста) в отеле, если от своих коллег узнают, что можно вечность находиться в должности официанта или администратора reception, так и не дождавшись интересных предложений – новички уйдут очень быстро. И, в дальнейшем, позиционирование таких отелей как работодателей будет сводиться как к месту подработки, но не более.
Да, молодые специалисты сейчас другие, они:
- хотят сразу работать в интересных проектах;
- они ожидают, что смогут заниматься чем-то стоящим, полезным и важным, будут работать среди супер профессионалов и «прокачают» себя;
- им важно чтобы их мнение слышали и давали моментальную обратную связь;
- они нацелены на получение новых знаний и быстрое обучение.
Данная проблема тесно связана со следующей.
3. Неграмотные программы адаптации (или вовсе их отсутствие) в отелях.
Кандидаты отмечают, что не были комфортно введены в должность и обеспечены необходимой информацией, вследствие чего не чувствовали себя уверенно на рабочем месте.
Последние годы, часто общаясь с молодыми специалистами и недавними выпускниками, приходилось слышать один и тот же сценарий начала их работы в отелях – приняли на работу, началось обучение специфике должности во время рабочих смен (при чем, обычно в ускоренном темпе, чтобы скорее полноценно поставить в смену), а дальше reception или зала ресторана (как пример) ничего не знаем, ничего не видели… Да что уж говорить – даже свое руководство не знали в лицо. В итоге уходили с чувством своей ненужности конкретно в этом отеле. Сопоставив трудности развития, некомфортную адаптацию и низкую оплату труда, молодой специалист принимает решение об увольнении в первые полгода работы.
4. Нет совместно проработанных программ стажировок вузов и отелей, чтобы обеспечить серьезную подготовку специалистов, заинтересовать молодежь.
Огромное количество университетов и других вузов сегодня дают базовые программы, не рассказывается о том, что у специалиста могут быть партнерские отношения с будущим работодателем. Молодые люди при прохождении практик в большинстве случаев оказываются на объектах, которые не заинтересованы в их развитии, да и в развитии гостиничной индустрии в целом. По итогам таких практик выпускники не продолжают работу в отелях. Например, из моего выпуска 2018 г. в нашей сфере осталось около 10% магистров.
Здесь, для наглядности я приведу еще немного статистик с hh.ru. Портрет соискателя в гостинично-туристской сфере: 63% – люди возраста 25-35 лет (это мы с вами, кто начинал свой путь в гостеприимстве 7-10 лет назад, не боясь самых базовых позиций и отдавая всего себя и свое время отелю, чтобы получать опыт, развиваться). И только 7% – молодежь 20-25 лет. Т. е. спрос со стороны молодого поколения на вакансии в отелях – минимальный.
5. У людей нет доверия к отелям как месту работы, нет уверенности в завтрашнем дне – спрос на вакансии упал до критических отметок.
После сложного года ограничений из-за COVID-19, гостиничный бизнес потерял последние позиции на рынке труда – массовые сокращения, закрытие объектов, снижение заработной платы еще больше снизили привлекательность гостиничного бизнеса как направления карьеры!
Специалисты, попавшие под сокращение и вынужденные уйти из отелей, в большинстве случаев уже навсегда покинули гостиничную индустрию. Прогнозы некоторых отельеров не сбылись – «уволим, а потом в случае необходимости быстро наберем новых, т. к. безработных специалистов будет море». Специалистов нет, в Петербурге, например, по словам многих моих коллег, закрыть вакансию на reception или в ресторан стало очень сложно.
Кроме того, в период пандемии Северную столицу России покинуло около 2 млн. человек, приехавших из регионов – что тоже отразилось на дефиците соискателей.
Перечисленные трудности, касающиеся текучести кадров, в то же время, приводят к возникновению проблем с наличием на рынке труда квалифицированного и опытного персонала на позиции средне-операционного и среднего звена.
Возможно, причина как раз кроется в том, что молодые специалисты не продолжают свою карьеру в отелях, теряя интерес и уходя в другие компании, чаще всего уже не связанные с гостиничной индустрией.
6. Профессионалам со стажем становится «тесно» в своих должностях.
Глобальная тенденция – открытые возможности для каждого на рынке труда, вне зависимости от региона, «стирание» границ. Профессионалы гостиничной сферы тоже хотят развиваться масштабно, не только на текущей должности, но и в проектах регионального и всероссийского уровня. Они находятся в поисках путей развития себя и личного бренда. Поэтому, гостиничному бизнесу тоже нужна трансформация, возможность развития фриланса, коллабораций и других видов профессиональной деятельности! За счет участия в такого рода проектах у представителей гостиничного бизнеса может повыситься и уровень дохода.
Дополнения от участников дискуссии
- Слишком высокие требования к сотрудникам (по внешнему виду, дресс-коду, soft skill и др.), которые ограничивают их индивидуальность. Это отталкивает молодежь, им становится проще начать карьеру в других сферах, где требования более мягкие и предоставляется больше свободы. Гостиничная сфера – достаточно консервативная, но ей нужно менять подход в работе с персоналом, чтобы подстроиться под нынешнюю аудиторию соискателей.
- Нет культуры обращения к кадровым агентствам, в которых подберут подходящие квалифицированные кадры для отелей – именно тех, кто искренне желает и стремится развиваться и строить карьеру в гостиничном бизнесе.
- Касаемо вузов: нужно больше молодых преподавателей-практиков, которые личным примером будут вдохновлять и показывать реальные карьерные возможности в гостеприимстве.
- Отели и студенты – сотрудничество win-win. Отели предоставляют качественную практику на протяжении всего обучения студента в вузе (из года в год – студент всегда в одном отеле), таким образом, растят своих будущих сотрудников. Студенты, в свою очередь, становятся амбассадорами бренда, и продвигают отель в вузе, на своих страницах в соцсетях и т. д.
- Сотрудничество с профессиональными техникумами и колледжами открывает больше возможностей привлечь персонал на линейные позиции, и растить их до менеджерских должностей.
- Проблемы сетевых хостелов и мини-отелей в поиске ответственных, заинтересованных в работе управляющих можно решить путем создания кадрового резерва (т. е. подготовить на позиции управляющих кандидатов из собственной команды).
- Большая финансовая нагрузка на отели в части содержания персонала влияет на небольшой размер заработных плат. Эту проблему можно решить при государственной поддержке отрасли.
Решение проблем (общее)
1. Глобально – продвигать HR-бренд гостиничной индустрии через создание карьерных площадок/ платформ/ сообществ, где:
- будет оказываться помощь начинающим специалистам на старте карьеры, а также предоставляться доступ ко всем ресурсам и информации для получения знаний и опыта;
- будут показаны все перспективы и предоставлены возможности карьерного развития в гостиничном бизнесе;
- будут собраны программы стажировок в лучших (с точки зрения обучения и карьеры) отелях из разных регионов, программы менторства;
- будут организованы площадки для нетворкинга, создания и продвижения проектов, а также своих услуг через фриланс.
2. Локально – поменять подход в работе с персоналом.
Сделать работу для молодых специалистов с самого начала значимой и интересной, вовлекая в развитие отеля, независимо от должности сотрудника и стажа его работы (в том числе, и студентов на практике).
Зачастую, небольшие отели не располагают потенциалом именно вертикального карьерного роста, но это не значит, что персонал нельзя развивать и предлагать им участие в разного рода проектах, в которых возможна дополнительная финансовая мотивация и расширенный (новый) круг обязанностей. Специфика гостиничного бизнеса тем и привлекательна, что у нее нет жестких границ – отель, имея свои главные ресурсы, может расширять спектр услуг и продуктов для гостей (создав, своего рода, экосистему). Тем самым, добавляя новые и интересные проекты в деятельность своих сотрудников.
Подписывайтесь на Telegram-канал TOHOLOGY
Ассоциация The Leading Hotels of the World подготовила сертификаты Stay it forward, которые позволят гостям отправиться в путешествие в будущем, а отелям оказать поддержку нуждающимся в это непростое время уже сейчас. Весь доход от продажи сертификатов передадут либо сотрудникам отеля, испытывающим финансовые сложности, либо местным благотворительным организациям.
16 мая образовательный центр Дом Бенуа запускает курс «Как открыть свой бар или ресторан» для тех, кто планирует создать проект в сфере общественного питания. В Петербурге владельцы ресторанов в формате «теория + практические воркшопы» расскажут о запуске и продвижении заведения любого масштаба: от маленькой кофейни до ресторана.
Международная ассоциация конгрессов и конференций ICCA, Всемирная ассоциация выставочной индустрии UFI и Международная ассоциация конференц-центров AIPC сформируют Глобальный альянс, который обеспечит дополнительные преимущества для членов трех организаций.
Будущее индустрии делового туризма неразрывно связано с нарастающим противостоянием между человеком и роботизированными онлайн-программами. К такому выводу пришли участники ежегодного форума АБТ-ACTE Russia для управляющих деловыми поездками, который прошел в Санкт-Петербурге 22-23 августа.